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未来的组织必须超越传统的运营形式。如果信息文明完全取代了工业文明，那么在工业时代最重要的组织创新公司也必须克服它们。但是，这个时代的创新组织模型是什么？前Google首席执行官埃里克·施密特（Eric Schmidt）推出“重新定义公司”时，作者应邀请尽快阅读这本书。本书记录了Google在这方面的尝试和想法。当时这对我来说是非常鼓舞人心的。这本书的中心视野简单明了。未来公司成功的方法是收集一群聪明的创意精英，创造适当的氛围和终点，使创造力完整地发挥作用，迅速认识到客户的需求d愿意创建对它们做出反应的产品和服务。这意味着必须更改组织的逻辑。将来仍然很难清楚地看到组织的演变，但是赋权或授权越来越明显，而不是将来组织的最重要功能，当然是管理或动机。现代管理之父彼得·德鲁克（Peter Drucker）在三轮革命中收集了过去200年的组织创新。首先是工业革命，其机器超过了取代物理和技术技能的核。第二个是产品革命。从1880年到第二次世界大战，这一核心是科学管理的普遍性，其知识基于知识，并强调了诸如标准和测量之类的概念。诸如公司之类的新组织已随着科学管理思想的发展而出现。第三次是托管Element Revolution，知识成为资本和劳动以外生产中最重要的因素。与体育工作相比，如果知识工作者努力工作，很难直接观察和衡量。因此，管理方法变化为重合动机，尤其是动机。根据这个想法，我称其为第四革命面临的时间的重要变化：“创意革命”。从互联网到移动互联网，从云计算到大数据的移动互联网，未来业务的基本功能已经非常清楚：基于自动学习的人工智能将成为未来企业的基础。 LTO人工智能的未来存在极大的争议，但是有一个基本共识，在可见的，机械和可重复的未来中，更复杂的心理工作和分析任务将被机械智能所取代，尤其是当机器可以克服或超越机器时人脑。这就是德鲁克所说的知识经济的额外发展。但是，人类的直觉和彻底升华知识的能力在机器上暂时难以克服。因此，未来社会中最有价值的人将以客户的创造力，远见和感知为特征。他们是本书中提到的“创意精英”。在一场创造性的革命中，在生活时代，创造力背后的主要驱动力是创造的成就感和社会价值感，而自主传导是其特征。目前，他们最需要的不是动力，而是强烈交流，即提供可以更有效地创建的环境和工具。如何反映授权原则？首先，在实现事件之后，动机倾向于分享利益，而赋权强调赋权刺激和激励创造力的人。只有真诚的欲望可以鼓励连续创建，并且命令不适用于它们。因此，组织的功能不再是分配任务以监督工人，而是更好地匹配客户的经验，兴趣和问题。这两个基本关系被投资。其次，赋权更多的是基于文化而不是动机。只有文化才能将人们与相关思想联系起来。现在，创意精英被传统方法所重视和动机，公司本身的文化氛围是一种回报。从本质上讲，所有人都是自我指导的，并且是自组织的，并且对文化非常认真，以至于组织的核心功能在创造文化和价值的创造中发展。第三，动机专注于人，而授权则强调组织本身的设计和人与人之间的互动。随着互联网的发展，组织内的人们也更加接近。关于复杂和社会物理NE等新兴领域的研究Tworks指出，在组织中，人们之间的互动机制的设计比鼓励人们更有效。 Google的AdWords广告系统的预付款是五名员工玩台球的时候，看到Larry Page CEO挑战广告的质量。他们在一个周末为广告系统构建了算法，但这五个人都不在广告部门。这个故事的背后是支持机制设计的结合，包括在员工每周会议，员工自主权的每周会议上进行透明的沟通以及整个部门的资源动员的能力。因此，促进联合机制的设计是未来组织创新的最重要领域。德鲁克在他的最后一本书《 21sting的管理挑战》中宣布，预测未来的最佳方法是参与创造。让我们尽力知道这次并共同创建一个有能力的组织！（本文的来源：日常经济作者：Zeng Ming）
（编辑：Wang Jupeng）